فرهنگ کوچینگ

در دنیای رقابتی امروز که به‌سرعت درحال تغییر است سازمان‌ها پیوسته در جست‌وجوی روش‌هایی برای بهبود بهره‌وری و رشد کسب‌وکار خود هستند. مهم‌ترین خواسته‌ی بیشتر سازمان‌ها داشتن نیرویی است که اهل مشارکت باشد. امروزه تنها تعداد انگشت شماری از شرکت‌ها وجود دارند که هنوز نیاز به توانمندسازی افراد و مزایای حاصل از آن را درک نکرده‌اند. برداشت عمومی این است که مدل رایج کسب‌وکار قرن بیستم یعنی فشار برای کسب کارایی بالاتر، جهت‌گیری متمرکز و مدیریت از طریق دستوردادن و کنترل به رشد موردنیاز دست نمی‌یابد. پس رسیدن به منطقه‌ی رشد چگونه اتفاق می‌افتد؟ این رشد مستلزم افرادی است که به کار اهمیت دهند، خلاق باشند، مسئولیت به عهده بگیرد و آمادگی به چالش کشیدن وضع موجود را داشته باشد؛ به همین دلیل است که فرهنگ کوچینگ اهمیت دارد. نمی‌توان صرفاً به افراد گفت که توانمند و خلاق باشند اگرچه بسیاری از آن‌ها در این راه کوشیده‌اند و نتایج جالبی هم به دست آورده‌اند؛ اما ما باید فرهنگی را ایجاد کنیم که امکان این رفتارشها را فراهم کند، آن‌ها را تشویق کند و به آن‌ها پاداش دهد. اما مهم‌تر از همه سازمان‌ها باید نشان دهند که واقعاً به این ارزش‌ها پایبندند و آن‌ها را عملی می‌کنند.

فرهنگ کوچینگ

هنوز بیشتر افراد کوچینگ را ابزاری برای تصحیح عملکرد ضعیف در تقابل با توسعه‌ی مبسوط می‌دانند؛ بنابراین مزایای ارتباط کوچینگ با برنامه‌های مدیریت استعداد همچنان گزارش نشده است ولی می‌توانیم فرض کنیم که اثر قابل‌توجهی بر رشد سازمان خواهد داشت. جدول ۲.۱ بر اساس نظرسنجی ILM نمایش جالبی از تفکیک دلایل استفاده سازمان‌ها از کوچینگ است. رقمی که در این زمینه تغییر ناگهانی داشته آن است که تنها ۴ درصد از کوچینگ برای پشتیبانی از تغییرات سازمانی یا تحولی استفاده می‌شود، در صورت بهره‌گیری سازمان‌ها از کوچینگ از طریق دوره‌های مهندسی مجدد با مدیریت فرایند تحول، مزایای بسیار عظیمی به دست خواهد آمد. ظاهراً سازمان‌هایی که برنامه‌های قابل‌توجهی برای کاهش تعداد اعضا اجرا می‌کنند، اهمیت مدیریت افراد باقیمانده را از یاد می‌برند. تعدیل تعداد اعضا و تبدیل سازمان به یک ماشین جنگی محض تنها بخشی از این فرایند است. کوچینگ نقش بسیار مهمی در اطمینان از با انگیزگی و مجهز بودن افراد باقیمانده برای ادامه‌ی کار در دنیای جدیدی که با آن مواجه‌اند، دارد.

پس آیا بهره‌مندشدن از فرهنگ کوچینگ برای یک سازمان آسان است؟

برای اینکه یک سازمان بتواند مقدار زیادی از زمان و منابع مالی را در هرگونه مداخله سرمایه‌گذاری کند باید مطمئن باشد که این سرمایه‌گذاری در نهایت مؤثر خواهد بود شرکت‌ها پول اضافه ندارند تا صرفاً برای اطمینان از احساس شادی و راحتی تیم‌ها خرج کنند و بنابراین باید بدانند که مزایایی وجود دارد که برای همه‌ی ذی‌نفعان قابل‌درک است. البته کارکنان شاد و آسوده امتیاز بزرگی هستند. زیرا همواره باانگیزه‌تر و دارای بهره‌وری بالاتری خواهند بود؛ ولی اگر مزایای محسوسی نشان داده نشود. متقاعدکردن افراد به صدور مجوز سرمایه‌گذاری در کوچینگ دشوار خواهد شد.

چگونه می‌توان رفتار افراد یک سازمان را در عمل تغییر داد تا مجموعه‌ای که از آمادگی واقعی برای رویارویی با آینده برخوردار باشد، شکل بگیرد؟ پاسخ این سؤال در اطمینان از تعادل در معادله‌ی تمایل و توانایی درون سازمان، نهفته است و اینکه فرهنگ موجود بتواند فرهنگی توانمندساز باشد؛ نه سرزنش و مقصریاب. در وضعیت اقتصادی فعلی تمرکز شدید سازمان‌ها بر سود نهایی به قیمت ایجاد فضای سازمانی‌ای با ویژگی پشتیبانی و تشویق موفقیت‌ها بسیار آسان است. هیچ میان‌بری وجود ندارد؛ سازمان‌ها باید هر دو کار را انجام دهند. متأسفانه همه‌ی شرکت‌ها این مأموریت را به درستی آغاز نمی‌کنند؛ بنابراین بسیاری از آن‌ها از عدم تحقق مزایای مورد انتظار خود شگفت زده می‌شوند.

در ادامه به چند مزیت فرهنگ کوچینگ در سازمان می‌پردازیم:

دفاع از تغییرات سازمانی

یکی از مسائل پیش روی سازمان‌ها در سراسر جهان، ایجاد تغییر برای کمک به آن‌ها در همگام‌شدن با رقابت بازار است. فرهنگ کوچینگ این تغییرات را تسهیل می‌کند و آن‌ها را در محیط سازمان می‌گنجاند و از راحتی همه‌ی اعضا با آن‌ها اطمینان حاصل می‌کند. راهبرد فرهنگ کوچینگ بسیار فراتر از آموزش صرف کوچینگ به مدیران است؛ این فرهنگ نقش مهمی در کمک به سازمان‌ها برای تغییر روش عملکرد افراد سازمان ایفا می‌کند؛ ولی جنبه‌های گوناگون دیگری نیز وجود دارد که به‌منظور ایجاد تغییر عملی پایدار به آن‌ها پرداخت. امروزه سازمان‌ها باید در راهبرد انتخابی خود بسیار خلاق باشند تا از تناسب آن با نیازهای خود اطمینان یابند و یکی از موارد مهمی که باید دررابطه ‌با راهبرد فرهنگ کوچینگ در نظر گرفت این است که یک راهکار عمومی و متناسب با همه‌ی سازمان‌ها وجود ندارد؛ راهکار و راهبردها باید به‌دقت طراحی شوند تا مداخله‌های جاری و فعلی به حداکثر برسد.

افزایش بهره‌وری

بی‌شک افرادی که موردتوجه مدیران خود قرار می‌گیرند و امکان کوچینگ برای توانمندسازی عملکردشان در سطح موردنیاز برای آن‌ها فراهم می‌شود، بهره‌وری بالاتری خواهند داشت. تعداد بسیار زیادی از شرکت‌ها بیان می‌کنند که بزرگ‌ترین مسأله‌ی آن‌ها مدیریت عملکرد پیاده‌سازی برنامه‌ها و تنظیم اهداف مؤثر سازمان است. آن‌ها می‌گویند که با تیم‌های خود در زمینه‌ی ارائه‌ی بازخورد عملکردی بحث‌های دشواری دارند و پس از آن کناره می‌گیرند و فکر می‌کنند مشکل را حل کرده‌اند.

اغلب به نظر می‌رسد، مدیران فکر می‌کنند که مسئولیت آن‌ها انتظار همیشگی و مشتاقانه برای بهبود عملکرد است. تکمیل درست عملکرد و رساندن افراد به سطح عملکرد مطلوب مستلزم میزان قابل‌توجهی کوچینگ و پشتیبانی است و وقتی این اتفاق روی می‌دهد، مدیر از تعهد اعضا و سطح مسئولیتی که آمادگی پذیرش آن را کسب می‌کنند، شگفت‌زده خواهد شد. افراد اغلب هیچ اطلاعی ندارند که چگونه رفتار و روش کار خود را تغییر دهند و اینکه صرفاً به آن‌ها بگویید باید تغییر کنند، عملی خلاف بهره‌وری است. وقتی یک مدیری در حالت کوچینگ با کسی کار می‌کند، همگی به کشف عوامل بازدارنده‌ی عملکرد متعهد می‌شوند و این تعهد قطعاً به بهبود عملکرد فرد کمک می‌کند.

اگر صرفاً خطاب به کسی سخنان روحیه‌بخش و دلگرم‌کننده بگوییم یکی از این دو اثر را خواهیم دید: تشویق موقت فرد به افزایش عملکرد یا وحشت‌زده کردن او می‌انجامد که منجر به رهاکردن کار می‌شود و هیچ یک از این دو پیامد برای سازمان مفید نیست.

افزایش و حفظ انگیزه اعضای سازمان

آنچه به افراد انگیزه می‌بخشد موضوع جذابی است که گاهی برداشت‌های اشتباه، آن را مبهم می‌کند. اغلب گفته می‌شود که پول انگیزه‌ی بیشتر افراد است. درحالی‌که اکنون مشخص شده است که پول می‌تواند انگیزه‌ها را از بین ببرد. پول گاهی به فرد انگیزه می‌دهد؛ ولی این انگیزه در بلندمدت دوام ندارد و اگر افزایش پول ادامه نیابد ممکن است شخص بی‌انگیزه شود. افراد در فضای امروز نسبت به دستمزد خود دیدگاه بسیار واقع‌گرایانه‌تری دارند و اغلب برای افزایش حقوق سالانه‌ی چندان انتظار نمی‌کشند؛ ولی عوامل دیگری وجود دارد که به آن‌ها انگیزه می‌بخشد. بسیاری از افراد از فکر تسلط و بهبود پیوسته مهارت‌های خود انگیزه می‌گیرند و پیشرفت از طریق برنامه‌های کوچینگ، بخش عمده‌ای از مسیر تقویت احساس وفاداری به سازمان را شکل می‌دهد. افراد اغلب از موردتوجه قرارگرفتن انگیزه می‌یابند و در قالب کوچینگ شخصی به‌شدت به کارها و روش کار آن‌ها توجه نشان می‌دهند. مهم‌تر از همه فرهنگ کوچینگ، فضایی محرمانه و خودمانی برای افراد  فراهم می‌کند که می‌توانند درباره‌ی مشکلات مؤثر خود صحبت کنند و راهکارها و رویکردهایی بیابند که مانع ترک سازمان شود.

جذب بهترین افراد 

اکنون بسیاری از سازمان‌ها به‌خوبی پی‌برده‌اند که سازمانی که فرهنگ کوچینگ دارد، معمولاً محیطی آرام و خلاقانه‌ای را نشان می‌دهد که وقتی داوطلبان برای مصاحبه از راه می‌رسند، کاملاً نمایان است و افراد خلاق را به‌سوی شرکت جذب می‌کند. داوطلبان بالقوه در نگاه به سازمانی که دوست دارند به آن بپیوندند بیشتر از بسته‌ی واقعی علاقه‌مندند بدانند که چگونه می‌توانند در آن سازمان پیشرفت کنند و به سازمان کمک کنند؛ بنابراین اگر ببینند که سازمانی به پیشرفت و شکوفا کردن استعدادهایشان پایبند است، این پیام بسیار روشن را دریافت می‌کنند که شرکت به تفکر خلق رشد است و سازمان نیز به مبنایی استخدام بهترین و بهترین داوطلبان می‌چرخد.

کاهش غیبت‌ها

غیبت افراد غیر از بیماری می‌تواند دلایل بسیاری داشته باشد که با کوچینگ قابل‌حل هستند. در محیط مدیریت کنترلی، افراد از همه‌ی انرژی خود برای دورزدن سیستم، گذراندن فرصت بیشتری به استراحت یا زود به خانه رفتن به ساده‌ترین بهانه‌ها استفاده می‌کنند. ولی در محیط توانمند، افراد آن‌چنان مجذوب کار و متعهد به تکمیل پروژه‌های خود هستند که اغلب حتی در زمان‌هایی که استحقاق مرخصی و استراحت دارند هم از کار دور نمی‌شوند. بسیاری از سازمان‌هایی که میزان غیبت افراد خود را اندازه‌گیری کرده‌اند به کاهش قابل‌توجه غیبت‌ها پس از پیاده‌سازی فرهنگ کوچینگ پی برده‌اند.

در این شرایط افراد بیش از قبل احساس دیده‌شدن می‌کنند و کمتر احتمال دارد که روزهای معمول را به مرخصی بگذرانند و درصورتی‌که از کار خود لذت ببرند و با تیم خلاق و پرانرژی‌ای همکاری کنند، هر روز مشتاقانه انتظار رسیدن زمان کار را خواهند کشید و شما شاهد کاهش میزان غیبت‌های آن‌ها خواهید بود.

پرورش محیط یادگیری

مزیت دیگر فرهنگ کوچینگ این است که موانع موجود در سازمان‌ها پیرامون باور و دانش قدرت را از بین می‌برد. وقتی یادگیری یکی از موارد حقیقی موجود در دستور کار باشد، به‌صورت عمومی مورد تشویق قرار می‌گیرد و در ازای آن پاداش داده می‌شود؛ بنابراین افراد به‌راحتی با یکدیگر درباره‌ی مشکلات بحث خواهند کرد. در چنین فضایی افراد در صورت لزوم به‌راحتی به یکدیگر می‌گویند که روش انجام کار خاصی را نمی‌دانند و درخواست پشتیبانی از مدیر یا اعضای تیمشان به اضطراب آن‌ها نمی‌انجامد. این جو مزایای بسیاری دارد؛ چون دانش به اشتراک گذاشته می‌شود و اگر کسی در اثر بیماری غیبت کند با یک فرد کلیدی از سازمان برود، شکاف دانش به وجود آمده آسیب چندانی ایجاد نخواهد کرد.

رفتارهای محدودکننده کمتر

گاهی شما نمی‌توانید مزایای کوچینگ را ببینید؛ چون یک مداخله، به غیبت مورد خاصی می‌انجامد. این مزیت کاملاً واقعی است؛ ولی اندازه‌گیری آن دشوار است. اگر فردی رفتار نامناسبی دارد یا از رفتاری استفاده می‌کند که سد راه دستیابی تیم به اهداف خود می‌شود یا صرفاً نوعی رفتار ناراحت‌کننده یا مزاحم برای دیگران را به کار می‌گیرد تنها مداخله‌ای که حقیقتاً مؤثر خواهد بود، کوچینگ است. فرستادن افراد به دوره‌های آموزشی می‌تواند با موفقیت همراه باشد و گاهی با شکست؛ چون ممکن است از ابتدا تا پایان برنامه حضور داشته باشند و بسیار شایسته و مناسب رفتار کنند؛ ولی حتی متوجه نشوند که بخشی از محتوا به آن‌ها مربوط می‌شود.

کوچینگ این حوزه‌ها را هدف قرار می‌دهد و آینه‌ای پیش روی فرد می‌گیرد و هیچ تردیدی دررابطه‌با تأثیر رفتارشان برای آن‌ها باقی نمی‌گذارد. وقتی این رفتار تغییر می‌کند،ف گاهی عامل اختلال را کاهش می‌دهد و میزان زمانی که باید به‌عنوان مدیر برای کسب رضایت تیم یا مشتری صرف کنید، کشمکش‌هایی که در طول جلسات اتفاق می‌افتد، جو پیچیده و پر آب‌وتاب که خلاقیت افراد را به دلیل نمایش رفتارهای نامناسب از سوی یکی از افراد مختل می‌کند، از جمله‌ی این عوامل است. پس از برطرف‌کردن این مشکل‌ها و تأثیر آن‌ها می‌توان تغییر عظیمی در تیم ایجاد کرد.

ازبین‌بردن فرهنگ سرزنش

اغلب وقتی سازمان‌ها شروع به بررسی تغییر فرهنگ خود می‌کنند، از موقعیت فعلی خود به‌عنوان فرهنگ سرزنش یاد می‌کنند. در این فرهنگ افراد از انرژی خود برای پوشش اشتباهانشان استفاده می‌کنند؛ زیرا همواره در ترس از عواقب به سر می‌برند. این وضعیت می‌تواند انرژی افراد را از بین ببرد، به تیم آسیب برساند و حتی گاهی آثار ویرانگری داشته باشد.

حفظ دانش بهتر

اکنون سازمان‌ها به این واقعیت آگاه شده‌اند که مدیریت دانش مهم است؛ ولی هنوز تعداد کمی از آنها واقعاً مزایای آن را درک کرده‌اند و برنامه‌هایی را به اجرا گذاشته‌اند که به‌درستی از این فرایند پشتیبانی می‌کند.

بعضی از مزایای مدیریت دانش پیشرفته عبارت است از:

1. حفظ اطلاعات حیاتی در سازمان پس از رفتن افراد
2. کنترل ارزش تجربه‌ی افراد یکپارچگی بیشتر تفکر بالغ و انرژی نود
3. تولید محصول متقابل بین بخش‌ها تقویت ارتباط و درک کسب‌وکار و وظایف که به افزایش رضایت مشتریان منجر می‌شود
4. روابط‌عمومی برای جذب داوطلبان جدید افراد قادر به کار در خط مقدم فناوری و تجارت برای
5. پیوستن به سازمان انگیزه خواهند داشت زیرا می‌خواهند به این روش رشد کنند؛
6. افزایش هم‌افزایی در میان نیروی کار
7. جذب جدیدترین نوآوری‌ها در فناوری از افراد جدید
8. دوره‌ی استقرار کوتاه‌تر برای افراد تازه‌کار که به کارآمدی زودهنگام منجر می‌شود.

کاهش هزینه‌های آموزش

 این اثر در جایی ایجاد می‌شود که راهبرد فرهنگ کوچینگ واقعاً برای سازمان‌ها جذاب باشد. سازمان‌ها اغلب هزینه‌ی زیادی صرف مداخله‌های آموزشی‌ای می‌کنند که به نتایج پیش‌بینی‌شده نمی‌رسند، مداخله‌های کوچینگ ماندگاری دارند و در صورت مدیریت درست تداوم مداخله را تا زمان کسب کامل نتایج تضمین می‌کنند. به‌علاوه مسئولیت پیشرفت افراد برای تحقق و افزایش عملکرد در حوزه‌ی داخلی سازمان می‌ماند و به تأمین‌کنندگان برون‌سازمانی با بخش منابع انسانی واگذار نمی‌شود. ازآنجاکه فعالیت‌ها دقیقاً در سراسر سازمان انجام می‌شود، می‌توان از تمام منابع داخلی آن استفاده کرد و مدیران را آموزش داد تا میزان مسئولیت درستی را برای تیم‌های خود بپذیرند یا به اعضای بخش منابع انسانی آموخت که کوچ مدیران و مدیران عامل باشند. یکی از بهترین مداخله‌ها زمانی است که یک سازمان تصمیم می‌گیرد منبع کوچینگ درون‌سازمانی را پیاده‌سازی کند که برای آن‌ها بسیار مفید است. این بدان معنی است که کوچ‌های تأیید شده و باتجربه برای کوچینگ بموقع بدون تحمیل هزینه‌های اضافی بر سازمان در دسترس خواهند بود.

در بالا برخی از مزایای اصلی که سازمان‌ها درک و اندازه‌گیری کرده‌اند، ارائه شد. ولی مزایای بسیار دیگری نیز وجود دارد از جمله:

1. افزایش دانش شرکت
2. همگام‌شدن افراد با سرعت تغییر فناوری
3. افزایش آگاهی تجاری
4. به اشتراک گذاشتن روش‌های خوب که الزام به انجام کارها از صفر را کاهش می‌دهد.
5. همسو ماندن شرکت با قوانین
6. افزایش خدمات مشتریان

همان‌طور که می‌بینید ایجاد فرهنگ کوچینگ مزایای بالقوه‌ی بسیاری دارد و اعضای سازمان را به حدی از توانمندسازی می‌رساند که قطعاً در بسیاری سطوح به پاداش دست می‌یابد. در این شرایط به‌احتمال بیشتر می‌بینید، تجربه می‌کنید و می‌شنوید که افراد ریسک کنند. به ایده‌های جدید برسند و نوآور و خلاق باشند؛ بنابراین سازمانی متمرکز بر گزینه‌ها و انعطاف‌پذیر به وجود می‌آورید که می‌تواند به راحتی و با موفقیت بیشتری با شرایط متغیر سازگار شود. همچنین افراد درون سازمان مهارت بالاتری برای همکاری گسترده و درک رفتارهای دیگران کسب خواهند کرد. این محیط، فضای کسب فرصت و به چالش کشیدن وضع موجود همراه با پشتیبانی از دیگران به‌جای رقابت با آن‌ها است. در این شرایط منابع داخل سازمان آشکار و مشخص خواهد شد؛ زیرا مهارت‌ها و استعدادهای همگان در راستای بهبود عملکرد مبنا و موافق ساختن کسب‌وکار برای همه از جمله سهام‌داران، رهبران، اعضای سازمان و جامعه‌ی عمل سازمانی جهت‌دهی می‌شود. مزیت نهایی فرهنگ کوچینگ این است که سازمان را قادر می‌سازد نتایج شگفت‌انگیزی کسب کند و بر بهبود مداوم متمرکز شود. فرهنگ کوچینگ تضمین می‌کند که سازمان به وضع موجود راضی نماند و برای پیشرفت تلاش کند. اگر بتوانید یک نوع کسب‌وکار متفاوت ایجاد کنید که برای رفتارهای کوچینگی ارزش قائل شود، آن‌ها را به رسمیت بشناسد و به آن‌ها پاداش دهد و در طول تغییرات پایدار بماند؛ بنیان قدرتمندی ساخته‌اید که می‌تواند کل فرایند انجام شده در یک شرکت را تا رسیدن به دستاورد همه‌ی چشم‌اندازها ببیند و بررسی کند.

حرف آخر :

بی‌شک فرهنگ کوچینگ سطح دیگری از بهبود روابط در سازمان است و همان‌طور که شاهد بوده‌اید، کوچینگ برای شما و اعضای تیمتان فضایی آکنده از همکاری و همدلی ایجاد کرده و سازمان را به جای یک محیط تعقیب و گریز به فضایی برای تعامل بدل می‌کند. شما به وسیله‌ی کوچینگ می‌آموزید که چگونه گام‌های سازمانی خود را در راستای رشد بردارید و یا حتی به کشف پتانسیل‌های پنهان افرادتان برسید. بنابراین فرهنگ کوچینگ می‌تواند بخش مهمی از روند رشد شما و سازمانتان باشد.